契約
給10人以下公司雇用資深主管的三個提醒
這是少年頭家的煩惱。
當然，這裡的少年與資深，是比較出來的，不限年紀，不要對號入座哈哈。
勞動契約、委任契約靈活運用
勞動契約關係，是人員與老闆有從屬關係，例如：要受主管指示辦事，沒有自主決定處理事務的權利，每天提供勞務的時間來賺取薪水等。適用勞基法的規定，只要持續提供勞務，是沒有工作期限直到離職。
委任契約關係，人員是受委任處理特定事務，為了達到特定事務的目標，可以自己決定處理方式。不是必須適用勞基法規定，通常約定一個委任時間，像是一至三年，到期要繼續合作再續約。
如果看中這個人的經驗與業績，而不是為了公司多一名勞力，採用委任關係（常見是給予顧問職），有期限，可以評估委任效能後，決定是否繼續合作，不用適用勞基法規定，自由有彈性。
但並不是，把勞動契約的名稱，改成委任契約，就可以規避勞基法上的雇主責任。
薪資搭配獎金，權限設計，確保努力動機和權力掌控
固定薪資通常是時間到了就付錢，無論勞資關係還是委任關係，時間久了，很難避免惰性。搭配獎金和分潤，讓績效和取得的報酬連動，是提升努力的動力方式之一。
但如何搭配和設計，還有怎麼配套，例如KPI設定、獎金和分潤機制、預算、期望達到的效果等，都是需要討論的項目，再進行規劃。
至於權力，要確保公司主管可以彼此制衡，老闆也要能夠監督檢核，才能掌控最終權力。否則，被這碗端走也是剛好。
規畫好之後，再以契約寫清楚，就比較能避免被資深主管踩在腳下，有名無實。
你可能覺得，這個每間公司都是用吧？
是。但10人以下公司的組織很扁平，一人要管的東西通常很多，規範也沒有那麼清楚，人數少關係緊密，更容易有權責不分的情形發生。
但沒有既要又要，承擔選擇的結果
最後，如果你問，有沒有方法達成：既要他的經驗和業績來源，又希望他能跟一般員工一樣使喚，薪資不用那麼高，還不能奪權篡位，可不可能？
我必須說，(幾乎)不可能。
除非遇上天使，否則自己享盡所有好處的想法，是沒辦法建立長期合作關係的。