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「調解成立的話，希望勞方對調解方案保密，不要跑出去講。不然就告他。」

這幾天和客戶在討論勞動調解，客戶問我。

以資方的角度，多數在意保密的原因，是為了保有個別磋商的彈性；也避免影響到其他員工，造成效仿。

老闆們通常希望，勞方最好一個字都不要跟人家提到。否則就是洩密違約了。

但實際上，老闆們對於勞資調解保密條款的保護程度，期望與法院判決實務有差距。

以一個判決的實際案例舉例。

案例是勞資雙方做成調解筆錄，條款包括以下內容：

· 分潤獎金何時給付

· 是否有資遣事實

· 雙方拋棄調解筆錄方案以外的其他民事請求權

· 「本案雙方非有正當理由，不得對外第三人轉述宣揚。如有違反同意給付對方新台幣25萬元整。」

結果事後勞方在自己的Threads和Instagram 上面發文，其中內容包括「被前老闆之前，還沒資遣費」等語。

資方認為，勞方的發文已經違反調解筆錄的保密條款。

因此向勞方提告，請求給付違約金新台幣25萬元。

後來，這個案件判資方敗訴，原因是：

❶法院解釋，保密條款的意義，在於保護公司經營上、經濟上的重要訊息。

調解內容中，關於具體的和解金額及條件，才屬於這條所規範的保密內容。

拋棄的其他權利，不涉及公司營業秘密或商業機密等敏感資訊，不算在保密的範圍。

❷勞方的貼文中，沒有提出任何可識別自己的資訊，也沒有提及公司名稱或負責人身分資訊。

❸勞方在貼文和留言中，也都沒有出現對其他人轉述宣揚，調解方案所涉及的具體調解金額和條件。

❹勞方的貼文重點，是在回顧過去一年經歷的事實，也沒有故意洩漏調解內容的意思。

所以認為，勞方的貼文沒有違反保密條款。

而在其他的判決中，也有看到類似的判斷方式。

歸納一下，除非：

❶有很具體的說到調解筆錄的方案

❷且對方可以勞方和資方的的身分資訊

不然，目前實務上看來，要認定勞方違反調解筆錄的保密條款，是很不容易的。

反之，勞方認為資方違反保密業務時，也是一樣困難。

回到客戶的案子。

這就是為什麼，勞資調解前，需要事前設想對策的原因。

你必須先明白，實務見解的發展方向。

再討論出可能會發生的風險。（我通常設計一些特定的問題來引導）

把這些風險，一併考量進調解方案裡面。

最後，才決定出確定的調解方案，和條款內容。

江祖平在threads 上，爆料了三立資深副總龔美富的兒子，也是在三立擔任現場指導的龔益霆，對女演員及其他女性下藥性侵、偷拍。

後來龔益霆發文說明，曾與江祖平交往的關係。

才坐實江祖平是她自己所述的女演員。

同時她也提出其他證據，稱還有不少受害者。

三立在第一時間回覆，已於九月三日主動起動內部調查。並有與江祖平聯繫。

於九月四日將事件關係人，龔益霆的父親龔美富暫離現職。稱配合將配合檢警調查。

但江祖平反而在三立發聲後，持續在社群上，表達不方便讓三立介入。

更闡述，縱使有三立的初步處置，龔益霆父子都離開三立，因為他們都知道她的住處，而仍感到害怕。

實際上，去年性別平等工作法等法律才修法，針對職場性騷擾的防治，提高雇主責任。包括：

❶受僱者超過十人以上，雇主就要訂定申訴管道；超過三十人，必須訂定性騷擾防治措施、申訴和懲戒規範。

❷無論是否有被害人申訴（例如：傳聞、聽說），都要做出「立即有效的修正及補救措施」。

❸雇主應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，並向員工宣導，及給予教育訓練。

❹申訴處理單位和調查小組，均增加女性及外部專家比例。

❺甚至如果加害人是雇主負責人或最高受僱者，或經雇主未處理，或不符雇主調查懲戒，都允許直接向地方政府求助。

這無非是希望透過修法，促使雇主能降低職場性騷擾或妨害性自主事件發生，並提供被害人可以求助的管道。

可是，以這次三立來舉例。

以龔益霆的實際職稱，只是現場指導，不是什麼高階主管，被害人等沒辦法直接跳過公司，向地方政府申訴。

假設三立聲稱有設置內部申訴管道，和防治性相關犯罪的決心，都是真實的。

龔益霆是三立資深副總的兒子，這層關係之下，內部申訴管道是否能保持中立，不受資深副總或他的人脈干擾，也令人質疑。

或許就是為什麼，江祖平遲未利用三立聲稱提供的管道申訴。

反而是先透過社群，讓社會輿論形成後，去促使三立有所作為。

也或是為什麼，除了江祖平以外，其他檢附訊息對話，或提供證據給江祖平的其他受害者，在此之前都未曾反應過被騷擾、侵犯一事。

連三立在爆料之後，龔益霆父子已離開三立，江祖平仍感到害怕且身心俱疲。

在在都顯示了，對於性騷擾或更嚴重的妨害性自主案件的發生，雇主除了依法提供完善防治和應變措施外，

如何讓被害人對雇主所提供的一切感到「信任」，願意「安心」使用，才是雇主實際該努力之處。

否則，再多的法律和處罰約束，雇主所謂「完善的防範機制」，只是口號和形式而已，沒辦法對被害人及整個體制改善上有所幫助。

最近網友瘋傳「蔡依林九點半睡覺」，被視為圭臬。

讓我想到，在客戶的公司規則中，常見到不少類似的期望性質規定。

當然，不是規定員工晚上要九點半睡覺哈哈。

但諸如：

「出勤前 48 小時不得熬夜」

「員工必須保持正向態度」

「維持公司良好形象」

這樣規定致命缺點，是無法執行，或執行困難：

❶規定不夠明確時，無法遵守及判斷。

規定可以因每個人經歷背景認知差異，而有不同解釋。

等同沒有標準。

例如，正向態度、良好形象、最佳精神狀態是什麼？

每個人心中的定義都不同，員工怎麼遵守？

違規時，因為規定存在爭議，老闆也很難乾脆地處罰。

❷老闆管不到的，就不會被重視。

下班後的私人作息、休閒活動，不是老闆能夠插手。

員工就算出勤前48小時徹夜狂歡，公司以無從知道或查證。

規範根本無法落實，員工就不在意、不遵守。

分享三個，檢視公司規則能不能落實的方法：

❶有沒有明確的衡量標準？

可以從「一個員工的行為，會不會讓二個主管做出不同的判斷？」來想。

❷規範的行為對工作成果有沒有直接關聯嗎？ 如果刪掉，真的會影響營運？

❸員工違反時，你有沒有辦法知道？

三個問題裡，有兩個以上答案是「不確定」或「不敢」，這條規則很容易淪為裝飾。

回到前面的例子，我會這樣改：

把「出勤前 48 小時不得熬夜」，改為「連續準時出勤_次有獎勵」（公司管得到）。

把「員工必須保持正向態度」，改成「主動協助同事完成事項」、「參與公司活動」等正向態度的具體作為。

把「維持公司良好形象」，改成「不能對外散佈公司的不實消息」等具體的維持行為。

員工利用公司資源偷接案，還安排公司的人員來幫忙處理，提告後，卻因舉證不足失敗。
 

這應該是很多公司曾經經歷的痛。

背信罪是我所碰過的中小企業，最常提告的項目之一。面對員工偷接案，提告背信罪不是不行，但得拿得出證據。

今天要來聊聊，你的公司提告背信罪時，在舉證上不能少的關鍵。

背信罪的成立要件

背信罪的成立，必須符合這四個要件：

❶為他人處理事務：員工必須與公司有受雇、委任或其他請託的關係。

❷有為了圖自己或他人的利益，或損害被害人的意圖：就是要有故意。

❸違背任務：員工要違背職責，例如違反委任事項、違反受雇的責任等。

❹損害被害人的財產或利益：員工的行為要導致公司的財產或利益受損。

舉證的三大關鍵

❶受任的範圍

公司和員工間的受任關係，可以從勞動契約、委任契約、工作規則等看出。

但很常見的提告失敗原因，是公司與員工間沒有簽訂契約、沒有工作關責，或契約、規則上，對於工作內容、職責沒有明確規範。

還有一些任務是比較私人性質的，不但只有口頭約定，更沒有員工與老闆以外的人知道。就等於連人證都沒有。

這麼提告，連員工有什麼職責確認，怎麼能說他違背任務？

所以，你可以這麼做：

①公司跟員工之間要簽訂工作的契約，契約上不能只寫「職位」，要載明工作內容、職責。

②訂定公司的工作規則，能規範更細的要求。

③如果不適合以契約訂定，交辦事務時最好有錄音、錄影，或至少要有人證在場。

❷有沒有違背任務

常有氣急敗壞的老闆說要提告員工，可是，當我詢問有沒有員工行為的證據時，便說不出話了。

「直覺」是可信的，但地檢署、法院的起訴、有罪判決只能憑證據。

所以，你必須有明確的證據。例如：員工私接案行為的訊息截圖、錄音、錄影、照片、書面紀錄、直接目睹的人證等都是。

你可能問，間接證據不算嗎？

可以，但間接證據有證明程度之差

常碰到間接證據證明不足的類型，舉例：

①證人只聽見員工通話的尾聲，不知對象是誰、沒有關鍵的對話。

②證物只顯示員工私接案的成品，但沒有收取報酬、利用公司資源的證明。

而且，是否足夠證明是由檢察官、法官評價，需要評價之處，也就是提告失敗的風險所在之處啊。

❸有無損害公司的故意

員工被告背信罪時，常見的答辯，除了否認行為外，還有主張「行為是經過公司（老闆或主管）同意」、「我以為公司同意」。

目的是為了表達沒有「損害公司的故意」。

如果你的公司曾經做過指示，而指示並不明確，或可能表達了概括授權的意思，就要小心了。

很有可能被認為，公司確實有給予相關授權，員工只是按照授權辦事而已。沒有損害公司的故意。

因此，當你在指示任務時，盡可能不要以概括方式交辦，而是具體、單一任務方式來指派。

然後，過程要備有物證或人證。

最後，雖然這篇講的是提告背信罪的舉證，實際上也顯示，制度規範建立起來，可以避免背信事件的發生。

「我請了一個資深員工，期望他提供給我經營上的經驗和業績來源，但我害怕他把我的權利奪走，該怎麼保護自己？」

這是少年頭家的煩惱。

當然，這裡的少年與資深，是比較出來的，不限年紀，不要對號入座哈哈。

勞動契約、委任契約靈活運用

勞動契約關係，是人員與老闆有從屬關係，例如：要受主管指示辦事，沒有自主決定處理事務的權利，每天提供勞務的時間來賺取薪水等。適用勞基法的規定，只要持續提供勞務，是沒有工作期限直到離職。

委任契約關係，人員是受委任處理特定事務，為了達到特定事務的目標，可以自己決定處理方式。不是必須適用勞基法規定，通常約定一個委任時間，像是一至三年，到期要繼續合作再續約。

如果看中這個人的經驗與業績，而不是為了公司多一名勞力，採用委任關係（常見是給予顧問職），有期限，可以評估委任效能後，決定是否繼續合作，不用適用勞基法規定，自由有彈性。

但並不是，把勞動契約的名稱，改成委任契約，就可以規避勞基法上的雇主責任。

薪資搭配獎金，權限設計，確保努力動機和權力掌控

固定薪資通常是時間到了就付錢，無論勞資關係還是委任關係，時間久了，很難避免惰性。搭配獎金和分潤，讓績效和取得的報酬連動，是提升努力的動力方式之一。

但如何搭配和設計，還有怎麼配套，例如KPI設定、獎金和分潤機制、預算、期望達到的效果等，都是需要討論的項目，再進行規劃。

至於權力，要確保公司主管可以彼此制衡，老闆也要能夠監督檢核，才能掌控最終權力。否則，被這碗端走也是剛好。

規畫好之後，再以契約寫清楚，就比較能避免被資深主管踩在腳下，有名無實。

你可能覺得，這個每間公司都是用吧？

是。但10人以下公司的組織很扁平，一人要管的東西通常很多，規範也沒有那麼清楚，人數少關係緊密，更容易有權責不分的情形發生。
但沒有既要又要，承擔選擇的結果

最後，如果你問，有沒有方法達成：既要他的經驗和業績來源，又希望他能跟一般員工一樣使喚，薪資不用那麼高，還不能奪權篡位，可不可能？

我必須說，(幾乎)不可能。

除非遇上天使，否則自己享盡所有好處的想法，是沒辦法建立長期合作關係的。