TAG :勞動契約

幫從事醫療產業的客戶撰寫勞動契約時，他要求列上「離職後」競業禁止條款。

他不希望員工離職之後，帶走公司的know-how，跟公司競爭。

但事實上，不是每種行業、每個職位都能夠訂定「離職後」競業禁止條款。

勞動基準法對於「離職後」競業禁止條款有嚴格的條件。

目的要避免，公司任意限制員工離職後的工作，影響員工的生計。

一旦違反，條款就會歸於無效。

實務上也按照以下勞動基準法規定，嚴謹地判斷：

❶｜雇主有應受保護之正當營業利益。

是指，雇主要先有足以與他人競爭的營業機密，包括方法、技術、製程、配方等。

雇主才有為維持競爭力，而有被保護的必要。

且雇主要負責舉證！

舉法院判決的例子：

· 按摩技術➜未舉證他的按摩技法有何特殊之處➜沒有受保護必要➜競業條款無效。

· 執業醫師➜醫師專業技能不是因為任職診所而來➜競業條款無效。

· 某品牌的醫療器材銷售

➜未舉證有取得公司營業秘密或資訊

➜且員工離職後也不是銷售該品牌醫療器材，跟公司沒有競爭關係

➜無受保護必要

➜競業條款無效

· 自行研發設備的自動化檢核技術、參數檔案資料等➜屬於值得保護的營業利益

❷｜員工有接觸/使用雇主的營業秘密

就算公司有值得保護的營業利益，也不是每個同仁都知道。

以上面「自行研發設備的自動化檢核技術、參數檔案資料等」的營業利益來說，舉個極端的例子：

· 清潔人員➜不會接觸該技術、資料➜沒有競業必要。

· 該技術研發人員➜最直接接觸➜有競業必要。

❸｜競業禁止之期間、區域、業務項目範圍及不能任職的對象有無具體、有無合理

首先，先不論合不合理，都要「具體」寫出以上項目，否則直接被法院出局。

接著最常令人疑惑的是，怎樣才合理？

法院會依照產業類型、業務等狀況去判斷，例如：

· 血液透析業

➜方圓五公里內不得從事相同業務

➜方圓五公里以涵蓋部分新北市、台北市地區，範圍過廣

· 醫療器材業

➜限制競業區域為華文地區(包括台灣、大陸、香港)➜且對象包括無競爭關係或上下游經銷廠商

➜逾越合理、必要範圍。

❹｜雇主給予勞工競業期間的合理補償

這裡是指「額外」給予的補償，通常是離職後一次或按月給付。

不能跟任職期間的薪資、獎金、福利等混為一談。

法院的幾個判斷：

· 沒有約定補償金條款➜NO

· 沒有補償，但主張任職期間薪資優渥➜NO

· 主張補償已包含在任職期間的薪資、獎金、福利內➜NO

回到客戶的案例。

我把以上實務上的認定告訴他。

他理解之後，我們還是在勞動契約內做了離職後競業禁止的規定。

但在文字上及未來操作上做了細節的規劃。

昨天客戶寄一份委任契約，說要給一位主管簽的。

開信才瀏覽一下。

就立刻跟她約開會。

確認高階主管的實際聘用方式。

和她是否真正理解，委任和勞動契約的差別。

其實，不是我雞婆。

是先前碰過不少，「聽說」高階主管可以用委任的，就能不適用勞基法的說法。

但事實上，勞基法的立法者和法院的判斷，也不是省油的燈

無論契約標題叫什麼、稱呼叫勞工還是受任人、薪資高低、職位名稱。

高階主管跟公司之間，是否適用勞基法，取決於有無「從屬性」。

具有從屬關係的，是勞動契約關係；反之，則是委任關係。

而從屬性在法條上沒有規定。

但在判決實務上，有明確的判斷方式，和逐漸具體的事例：

❶｜對工作沒有自主性（人格從屬性）

需要接受雇主的指揮、監督。比較常見的例子是：

· 有固定上班時間

· 上下班要打卡

· 需要接受考核

· 要按照公司規定的工作規矩

· 接受工作指派

❷｜沒有獨立決定權（組織從屬性）

只是公司組織中的一顆齒輪，跟其他員工共同完成公司的成果。

通常不具有獨立的決定權，或小範圍的決定權而已。

❸｜為公司的營業而工作（經濟從屬性）

因為不是為自己的營利勞動，所以不需負擔公司的盈虧。

例如：

· 要去公司上班、加班，才有薪水和加班費

· 獎金是依據公司規定和決定發放

舉幾個法院判斷的例子：

· 上班不用打卡，也不用按照規定請假

· 對自己部門有決定權，對別的部分的事務、人事也· · 有審閱權、任用權

· 月薪很高，且支付部分費用享有使用公司租賃車福利

➜委任契約

· 擔任業務窗口，需親自負責聯繫客戶、接單等工作

· 僅做好主管交辦的工作

· 月領工資

· 跟其他同事分工完成公司事務

➜勞動契約

· 擔任人資暨行政管理處處長

· 雖有部分核決權限，仍需定期接受考評

· 須遵守公司工作規則

· 領固定薪水

➜勞動契約

· 擔任副總經理

· 上下班免打卡

· 沒有要求上班工時

· 有核決一般費用、零用金請款單

· 曾代表公司簽署保密同意書

➜委任契約

回到客戶。

通話的時候，她說她知道這個差別。

她告訴我，那位主管負責很大一塊業務且有決策權。

需要承擔業績，業績直接影響她的報酬高低。

沒有無固定上下班時間和打卡需求等。

性質確實符合委任契約關係。

好在她是真正知道委任的意義，做適合公司的安排。

如果為了規避責任，真相是，很難完全避開現行實務上的判斷。

最近網友瘋傳「蔡依林九點半睡覺」，被視為圭臬。

讓我想到，在客戶的公司規則中，常見到不少類似的期望性質規定。

當然，不是規定員工晚上要九點半睡覺哈哈。

但諸如：

「出勤前 48 小時不得熬夜」

「員工必須保持正向態度」

「維持公司良好形象」

這樣規定致命缺點，是無法執行，或執行困難：

❶規定不夠明確時，無法遵守及判斷。

規定可以因每個人經歷背景認知差異，而有不同解釋。

等同沒有標準。

例如，正向態度、良好形象、最佳精神狀態是什麼？

每個人心中的定義都不同，員工怎麼遵守？

違規時，因為規定存在爭議，老闆也很難乾脆地處罰。

❷老闆管不到的，就不會被重視。

下班後的私人作息、休閒活動，不是老闆能夠插手。

員工就算出勤前48小時徹夜狂歡，公司以無從知道或查證。

規範根本無法落實，員工就不在意、不遵守。

分享三個，檢視公司規則能不能落實的方法：

❶有沒有明確的衡量標準？

可以從「一個員工的行為，會不會讓二個主管做出不同的判斷？」來想。

❷規範的行為對工作成果有沒有直接關聯嗎？ 如果刪掉，真的會影響營運？

❸員工違反時，你有沒有辦法知道？

三個問題裡，有兩個以上答案是「不確定」或「不敢」，這條規則很容易淪為裝飾。

回到前面的例子，我會這樣改：

把「出勤前 48 小時不得熬夜」，改為「連續準時出勤_次有獎勵」（公司管得到）。

把「員工必須保持正向態度」，改成「主動協助同事完成事項」、「參與公司活動」等正向態度的具體作為。

把「維持公司良好形象」，改成「不能對外散佈公司的不實消息」等具體的維持行為。